Khi ta nắm nhiều tri thức, nhưng không đủ nhiều tới mức gọi là thông thái, thì “tri thức” dễ trở thành TRAP. Nó dụ dỗ ta bằng lời đường mật rằng ta biết thứ gì đó hơn người. Rằng ta đúng và người khác sai.

Đặc biệt đúng cho giới Planners! Vì “bọn này” hay đọc, nghiên cứu, tìm hiểu. Hay nắm định nghĩa. Và dễ rơi vào cái bẫy do mình tự tạo. “Đây không phải Insight. Thế mới là Insight.” “Proposition phải thế này, thế kia.” “Brand tốt là phải như nọ.”

Và ta tự nhốt mình trong định nghĩa, trong quy trình, trong cái mình tưởng là “standard”. Chết dở!

Hãy học. Và hãy học cách quên những gì mình đã học. Để tri thức thực sự giải phóng chúng ta. Learn. Learn to Unlearn. Learn.

*Hàm ý: Cần trải nghiệm thực tế, không chỉ xem qua, nghe qua

Thiếu trải nghiệm thực tế dễ bị: 🐘 “Thầy bói xem voi” 👀 Chủ quan 🏵️ Thiếu ứng dụng …..

🫴Chiêm nghiệm 1: Bé ko chơi game >< build community cho 1 game FPS Mặc dù community grow nhưng content của bé cũng dừng ở level game: Rookie

🫴Chiêm nghiệm 2: Bé làm activation tại giải chạy nhưng chưa từng đi chạy 🙀 Mặc dù runner hưởng ứng tốt, nhưng không giải được triệt để direction tiếp năng lượng

Trước đây ở agency, em bé thấy ko trải nghiệm cũng ổn. Sáng bán bảo hiểm, chiều chạy bỉm sữa, tối làm mĩ phẩm,… Vân vân mây mây ngành hàng chưa đụng tớii

Nhưng hoạt động sẽ liên quan, tạo tác động và hiệu quả hơn nếu như mình “từng trải” qua nỗi đau của NTD - Trăn trở vì ý tưởng tâm huyết bị xa thực tế

“Em thấy gần đây có một practice khá hay là “Hướng dẫn sử dụng sếp”. Có nghĩa là sếp sẽ chia sẻ về cách làm việc như thế nào để phối hợp tốt với sếp trong công việc và tận dụng sự hỗ trợ của sếp tốt nhất.

Vậy chị có chia sẻ giúp em hướng dẫn sử dụng “chị” được không ạ. Em biết đây không phải câu hỏi thông dụng ứng viên thường đặt. Nhưng em rất muốn được chị chia sẽ kỹ hơn về chị để chị em mình hiểu nhau hơn trước khi làm việc”

Em có thể dùng cách này hoặc các câu mở đầu tương tự. Nếu là một người sếp tốt và dành nhiều thời gian cho nhân viên bên dưới họ sẽ có rất nhiều điều để chia sẻ. Còn với người không có gì để chia sẻ em có thể hiểu là họ cũng không nghiêm túc với việc phát triển nhân sự cho lắm.

Sau đó dựa vào câu trả lời của sếp hãy dùng framework SMART để đặt các câu hỏi chi tiết hơn. Ví dụ như

❓Specific Ở vị trí này em sẽ nhận được những training hỗ trợ cụ thể như thế nào từ phía chị và công ty?

❓Measuable Các nhân viên làm việc trong team chị, trung bình khoảng bao lâu thì sẽ được promote lên các vị trí mới. Và có những tiêu chí nào em cần biết để đạt được điều đó?

❓ Action-oriented Khi có những vấn đề không hiểu hay khó khăn khi làm việc, chị có thể gợi ý cho em những bước cần làm để có thể giải quyết vấn đề đó được không ạ

❓Reasonable Nếu để mô tả về phong cách lãnh đạo của chị thì chị sẽ mô tả nó như thế nào? Có một lãnh đạo nào chị rất thích và ảnh hưởng nhiều từ phong cách của họ không?

❓Time-bound Khoảng bao nhiêu lâu các bạn nhân sự mới như em có thể hòa nhập với công việc, trung bình các bạn nhân sự trong team gắn bó với team trong bao lâu ạ?

Sẽ có một số câu hỏi hơi challenging với các anh chị quản lý nhưng cũng đừng vì thế mà ngại đặt câu hỏi nhé. Tìm sếp tốt cũng quan trọng không kém việc tìm life partner vậy đó. Một là cuộc đời nở hoa hai là cuộc sống bế tắc.